Diversité cognitive : Et si on repensait la notion de performance ?

Introduction

Dans le monde de l’entreprise, la performance est souvent mesurée à l’aune de critères standardisés : rapidité, productivité, adaptabilité, aisance relationnelle. Mais ces indicateurs, hérités d’un modèle industriel, sont-ils encore pertinents dans un environnement complexe, mouvant, et en quête de sens ?

Chez Atypie Conseil, nous défendons une vision plus inclusive de la performance une performance qui intègre la diversité cognitive et reconnaît les talents atypiques : TDAH, TSA, troubles dys… Et si l’entreprise osait élargir son regard ?

Une définition trop étroite de la performance

La performance est souvent réduite à :

La capacité à produire vite et bien
La faculté à gérer plusieurs tâches simultanément
L’aisance à travailler en équipe et à communiquer
La conformité aux normes comportementales implicites

Ces critères excluent de fait de nombreux profils atypiques, qui peuvent :

Avoir besoin de temps pour structurer leur pensée
Être hypersensibles à leur environnement
Avoir des difficultés dans les interactions sociales
Être brillants dans un domaine, mais en retrait dans d’autres

Ces écarts ne sont pas des faiblesses, mais des fonctionnements différents.

Ce que les profils atypiques apportent réellement

Les personnes neurodivergentes peuvent exceller dans des dimensions souvent invisibles :

Pensée en arborescence → créativité, innovation
Hyper focalisation → expertise technique
Vision systémique → stratégie, anticipation
Résilience → gestion de crise, persévérance

Ces compétences sont difficiles à quantifier, mais essentielles dans des contextes complexes, incertains ou innovants.

Les limites des outils d’évaluation classiques

Les entretiens annuels, les grilles de compétences, les tests de personnalité… sont souvent :

Normés sur des profils neurotypiques
Incapables de capter la singularité
Sources de stress pour les personnes atypiques

Exemple : un collaborateur HPI peut être perçu comme “instable” ou “arrogant” s’il remet en question les méthodes ou propose des idées hors cadre. Pourtant, il peut être visionnaire, stratégique, et hautement engagé.

Vers une évaluation plus inclusive

Pour intégrer la diversité cognitive dans l’évaluation de la performance, il faut :

Définir des critères individualisés : objectifs adaptés, reconnaissance des efforts invisibles
Valoriser les contributions atypiques : idées originales, capacité à voir ce que les autres ne voient pas
Intégrer le feedback collaboratif : perception des pairs, impact sur l’équipe
Former les managers à la lecture des signaux atypiques

Chez Atypie Conseil, nous proposons des outils d’évaluation repensés, qui tiennent compte des fonctionnements cognitifs variés.

Témoignage

“Il ne cochait aucune case… mais il a changé notre vision du travail”

“Il était lent sur les tâches simples, mais brillant sur les sujets complexes. Il posait des questions dérangeantes, mais toujours pertinentes. Il avait besoin de pauses, mais produisait des analyses d’une profondeur rare. En changeant notre regard, on a découvert un talent que nos outils classiques auraient écarté.”

Manager dans une entreprise de conseil, accompagné par Atypie Conseil

Conclusion

La performance ne peut plus être une grille rigide. Elle doit devenir un cadre souple, capable d’accueillir la diversité des intelligences, des rythmes, des sensibilités.

En repensant ses critères, l’entreprise ne fait pas un geste de bienveillance : elle fait un choix stratégique.

Chez Atypie Conseil, nous croyons que la diversité cognitive est une force collective. Et que la performance naît de la confiance, de l’adaptation, et du courage de regarder autrement.

Hugues de Combarel
Fondateur et dirigeant d’Atypie Conseil