Former les managers à la diversité cognitive : Un enjeu stratégique pour l’entreprise

Introduction

La diversité cognitive TDAH, HPI, TSA, troubles dys est encore trop souvent abordée comme un sujet RH périphérique, réservé aux équipes inclusion ou aux référents handicap.

Pourtant, elle concerne toutes les strates de l’organisation et en particulier les managers, qui sont en première ligne pour créer un environnement de travail inclusif, stimulant et performant.

Chez Atypie Conseil, nous avons accompagné des dizaines de managers dans cette transformation.

Ce que nous avons appris ? Former les managers à la diversité cognitive, ce n’est pas un “plus” : c’est une nécessité stratégique, pour faire évoluer les pratiques, les mentalités, et les résultats.

Pourquoi les managers sont des acteurs clés de l’inclusion cognitive

Le manager est l’interface quotidien entre l’organisation et le collaborateur. Il définit les objectifs, distribue les tâches, anime les réunions, donne du feedback…

Et c’est dans ces micro-interactions que se joue l’inclusion ou l’exclusion.

Ce que les managers peuvent (involontairement) générer :

Des consignes floues qui désorientent les profils atypiques
Des jugements implicites sur les comportements “non conformes”
Des évaluations biaisées par des critères normés
Des situations de surcharge cognitive non détectées

Sans formation, le manager peut devenir un frein involontaire à la performance des profils atypiques.

Ce que doit contenir une formation efficace

Une formation à la diversité cognitive ne doit pas se limiter à des définitions ou des témoignages. Elle doit être pratique, interactive, orienté terrain et avec des résultats mesurables.

Objectifs pédagogiques :

Comprendre les différents profils cognitifs (TDAH, HPI, TSA, dys…)
Identifier les signaux faibles et les besoins spécifiques
Adapter sa communication et son management
Mettre en place des aménagements raisonnables
Créer un climat de confiance et de sécurité psychologique

Modules clés :

Diversité cognitive : définitions, mythes et réalités
Les biais cognitifs du management
Adapter les consignes, les rythmes, les formats
Évaluer autrement : performance atypique
Cas pratiques et mises en situation

Chez Atypie Conseil, nous intégrons également des outils d’auto-évaluation, des retours d’expérience, et des plans d’action personnalisés.

L’impact mesurable d’une formation bien menée

Les entreprises qui forment leurs managers à la diversité cognitive constatent :

Une réduction des tensions et des malentendus
Une amélioration de la motivation des profils atypiques
Une meilleure rétention des talents
Une augmentation de la performance collective

Selon une étude menée par Certalis, les formations qui intègrent les dimensions cognitives et émotionnelles du management permettent une hausse de 27 % de la satisfaction collaborateur et une baisse de 18 % du turnover.

Témoignage

“Je pensais être un bon manager… jusqu’à cette formation”

“J’avais l’impression de bien faire. Je donnais des consignes, je faisais des points réguliers, je valorisais les résultats. Mais je ne comprenais pas pourquoi certains collaborateurs décrochaient. La formation m’a ouvert les yeux : j’étais trop flou, trop rapide, trop normatif. Depuis, j’ai changé ma posture, et mes équipes sont plus engagées que jamais.”

Manager, secteur bancaire

Les erreurs fréquentes à éviter

Même avec de bonnes intentions, certains réflexes managériaux peuvent être contre-productifs :

Uniformiser les pratiques : “je manage tout le monde pareil”
Surprotéger les profils atypiques : “je ne leur donne pas les mêmes objectifs”
Éviter les conversations difficiles : “je ne veux pas les brusquer”
Ignorer les signaux faibles : “il n’a rien dit, donc tout va bien”

Former les managers, c’est leur donner les clés pour agir avec justesse, ni trop, ni trop peu.

Outils concrets à intégrer dans le quotidien managérial

Voici quelques outils que nous proposons dans nos formations :

Grille d’adaptation des consignes : visuel, écrit, oral, séquencé
Checklist de réunion inclusive : durée, rythme, participation, clarté
Tableau de suivi des signaux faibles : fatigue, isolement, confusion
Guide d’entretien de performance atypique : valorisation des efforts invisibles

Ces outils permettent aux managers de passer de l’intention à l’action, sans complexifier leur quotidien.

Ce que dit la recherche

Les neurosciences et la psychologie du travail confirment que :

Les profils atypiques ont besoin d’un cadre clair et souple
La sécurité psychologique est un facteur clé de performance
Les managers formés à la diversité cognitive sont plus efficaces dans la gestion des conflits, la motivation et la fidélisation

Former les managers, ce n’est pas un coût : c’est un investissement stratégique.

Conclusion

La diversité cognitive ne peut pas être portée uniquement par les RH ou les référents inclusion. Elle doit être incarnée par les managers, au quotidien, dans les pratiques, les postures, les décisions.

Chez Atypie Conseil, nous croyons que former les managers à la diversité cognitive, c’est transformer l’entreprise de l’intérieur. C’est passer d’une inclusion déclarative à une inclusion vécue. Et c’est faire le choix d’un management plus humain, plus intelligent, plus performant.

Hugues de Combarel
Fondateur et dirigeant d’Atypie Conseil