Inclusion et marque employeur : Un duo gagnant pour attirer et fidéliser les talents

Dans un marché du travail en tension, où les talents sont volatils et les attentes en mutation, la marque employeur est devenue un levier stratégique incontournable. Mais au-delà des campagnes de communication et des promesses RH, ce qui attire et retient les collaborateurs, c’est la cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques vécues.

Et c’est là que l’inclusion, notamment celle des profils atypiques (TDAH, TSA, troubles dys), joue un rôle central.

Chez Atypie Conseil, nous accompagnons les entreprises qui veulent faire de leur marque employeur un vecteur d’engagement authentique, fondé sur la diversité cognitive et l’expérience réelle des collaborateurs.

La marque employeur, c’est l’image que l’entreprise renvoie aux candidats, aux collaborateurs et à la société. Elle repose sur :

• La réputation externe (avis, réseaux sociaux, presse)
• L’expérience collaborateur (intégration, management, reconnaissance)
• Les valeurs incarnées (inclusion, éthique, transparence)

Une marque employeur forte ne repose pas sur des slogans, mais sur des pratiques concrètes et cohérentes.

Selon une étude de Glassdoor :

• 76 % des candidats considèrent la diversité comme un critère de choix
• Les entreprises perçues comme inclusives ont 2,3 fois plus de candidatures qualifiées
• La diversité cognitive est associée à une augmentation de 19 % de la rétention des talents

L’inclusion n’est pas un “plus” : c’est un facteur d’attractivité et de fidélisation.

Les collaborateurs neurodivergents enrichissent la culture d’entreprise par :

• Leur regard décalé sur les problèmes
• Leur pensée critique et leur capacité à remettre en question les normes
• Leur résilience face aux obstacles
• Leur engagement profond quand ils se sentent compris et valorisés

Intégrer ces profils, c’est diversifier les modes de pensée, stimuler l’innovation, et renforcer la cohésion.

Attention aux démarches d’inclusion “cosmétiques” :

• Affichage sans pratique réelle
• Témoignages instrumentalisés
• Absence d’aménagements concrets
• Communication inclusive sans transformation managériale

Ces incohérences peuvent générer :

• Du désengagement
• Des départs prématurés
• Une perte de crédibilité externe

Voici les leviers que nous activons chez Atypie Conseil :

• Audit de l’expérience collaborateur atypique : parcours, obstacles, leviers
• Formation des managers à la diversité cognitive
• Aménagements raisonnables : horaires, espaces, consignes
• Communication authentique : témoignages, engagements, transparence
• Valorisation des réussites atypiques dans les supports RH

L’objectif : faire de l’inclusion une expérience vécue et non un discours.

Les études en psychologie du travail et en marketing RH montrent que :

• La cohérence entre discours et pratiques est le premier facteur de confiance
• Les collaborateurs atypiques sont plus sensibles à l’authenticité des engagements
• Une marque employeur inclusive favorise la recommandation spontanée (employee advocacy)

Faire de l’inclusion un pilier de sa marque employeur, ce n’est pas une tendance : c’est une transformation stratégique. C’est choisir de valoriser les singularités, de créer un climat de confiance et ainsi bâtir une culture d’entreprise où chacun peut contribuer pleinement.

Chez Atypie Conseil, nous croyons que la diversité cognitive est une force pour l’innovation, pour la cohésion et pour l’image de l’entreprise.

Hugues de Combarel
Fondateur et dirigeant d’Atypie Conseil