Un profil atypique peut se définir par à un ensemble de caractéristiques, de comportements ou de traits qui se distinguent de ce qui est considéré comme la moyenne dans une population donnée.
Ces caractéristiques peuvent inclure des habiletés exceptionnelles, des préférences particulières, des intérêts hors du commun, ou des différences dans le fonctionnement cognitif, social ou émotionnel.
En somme, cela désigne l’ensemble des profils présentant des spécificités du développement neurologique et/ou cognitifs plus ou moins importants.
Dans le contexte des troubles du neurodéveloppement, un profil atypique peut se référer à une personne présentant des caractéristiques ou des comportements qui diffèrent de ceux considérés comme typiques pour son âge ou son groupe de pairs.
Définition du DSM V : Les troubles neurodéveloppementaux sont un ensemble d’affections qui débutent durant la période du développement.
Ces troubles se manifestent typiquement précocement durant le développement, souvent avant même que l’enfant n’entre à l’école primaire.
Ils sont caractérisés par des déficits du développement qui entraînent une altération du fonctionnement personnel, social, scolaire ou professionnel.
La gamme des déficits développementaux est variable, allant de limitations très spécifiques des apprentissages ou du contrôle des fonctions exécutives, jusqu’à une altération globale des compétences sociales ou de l’intelligence.
Les troubles neurodéveloppementaux sont souvent associés (comorbidité) entre eux ; par exemple, les personnes présentant un trouble du spectre de l’autisme ont souvent un handicap intellectuel (troubles du développement intellectuel), et de nombreux enfants ayant un trouble déficit de l’attention/ hyperactivité (TDAH) présentent également un trouble spécifique des apprentissages.
Si l’on se réfère à l’Académie Nationale de Médecine voici la définition d’un trouble et d’une maladie :
Un trouble :
Une trouble se définit comme l’altération ou la perturbation d’une fonction. On parle ainsi de troubles du comportement, de la personnalité, du rythme cardiaque, du sommeil ou encore de troubles cognitifs.
Une maladie :
La maladie est un état pathologique (on dit aussi morbide) dont on doit faire le diagnostic, trouver l’étiologie (la cause), et pour lequel on proposera un traitement.
L’étude des maladies au sens large s’appelle la pathologie, qui est complétée par la thérapeutique, autrement dit l’étude des traitement.
Nous constatons que les maladies peuvent être traitées en vue de leur guérison, ce qui implique la possibilité de guérir d’une maladie.
En revanche, un trouble représente une altération totale ou partielle d’une fonction. Il est donc crucial de noter qu’un trouble est présent dès la naissance et demeure tout au long de la vie.
Cependant, ces altérations peuvent être compensées par des soutiens extérieurs tels que l’accompagnement par des professionnels de santé (psychologue, psychiatre, psychomotricien, ergothérapeute, orthophoniste, etc…) tout en pouvant être atténuées par des moyens de compensation propres à chaque individu.
Les troubles du neurodéveloppement sont des diagnostics médicaux établis selon des critères très précis. Comme tout diagnostic, ils doivent être posés par un médecin.
Les troubles du neurodéveloppement sont diagnostiqués par des médecins tels que des psychiatres, des neurologues, des neuropsychologues, etc… Ces diagnostics sont reconnus comme des handicaps par la Maison Départementale de l’Adaptabilité (MDA), anciennement dénommée Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Cette reconnaissance par les MDA permet aux collaborateurs de bénéficier d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), autorisant, le cas échéant, des aménagements spécifiques sur les postes de travail.
Cette reconnaissance est confidentielle, seul l’employé peut en faire état lors d’un entretien de recrutement ou tout autre échange avec l’entreprise.
Il existe plusieurs troubles du neurodéveloppement, mais le cabinet Atypie Conseil s’est spécialisé dans les trois principaux. Contrairement à de nombreux cabinets œuvrant pour la neurodiversité en entreprise, nous avons choisi d’élargir nos accompagnements sur les troubles DYS, le TSA (Trouble du Spectre de l’Autisme) ainsi que le TDA-H (Trouble Déficitaire de l’Attention avec ou sans Hyperactivité).
Toutes les études scientifiques et médicales mettent en lumière des taux de comorbidités (association) plus ou moins élevés entre ces troubles. Un accompagnement efficace ne peut être réalisé qu’à travers la connaissance de ces trois grands profils.
Effectivement, un profil atypique n’est pas toujours associé à un diagnostic médical. Le HPI n’est pas un diagnostic médical, mais plutôt un processus de traitement et de compréhension de l’information beaucoup plus rapide que chez les personnes plus conventionnelles.
Ce test d’aptitudes cognitives permet d’évaluer l’efficience d’un ensemble de fonctions cognitives fondamentales impliquées dans la plupart des activités intellectuelles. Pour les adultes, ce test est le WAIS-IV (Wechsler Adult Intelligence Scale – Version 4).
Il convient de noter que ce test ne peut être passé que dans un cabinet de psychologie ou de neuropsychologie, formé et habilité à les administrer.
Malheureusement, de nombreux cabinets en France prétendent pouvoir valoriser leurs tests de QI moyennant des sommes parfois importantes, alors que ces tests n’ont aucune valeur sur le territoire français.
De plus, le HPI est souvent associé à des caractéristiques particulières telles qu’un sens de l’humour, un sens de la justice, une hypersensibilité, etc. À ce jour, aucune étude scientifique n’atteste de la fiabilité de ces caractéristiques.
L’intégration de profils atypiques au sein des entreprises apporte de nombreux avantages. Tout d’abord, ces profils peuvent apporter des perspectives uniques et des approches innovantes aux défis complexes auxquels les entreprises sont confrontées. Leur façon de penser différemment peut stimuler la créativité et conduire à des solutions originales.
De plus, les profils atypiques peuvent posséder des compétences spécialisées ou des connaissances pointues dans des domaines spécifiques, ce qui peut être extrêmement précieux pour certaines tâches ou projets. Leur capacité à se concentrer profondément sur des sujets spécifiques ou à détecter des modèles complexes peut conduire à des résultats exceptionnels.
En outre, les profils atypiques peuvent enrichir la culture d’entreprise en favorisant la diversité des idées, des expériences et des perspectives. Leur présence encourage un environnement inclusif où chacun se sent valorisé et respecté pour ses différences, ce qui peut renforcer l’engagement, la motivation et la cohésion des équipes.
Cependant, malgré les avantages évidents, les profils atypiques peuvent parfois rencontrer des défis supplémentaires dans le milieu professionnel. Ils peuvent être confrontés à des préjugés, à des incompréhensions ou à des obstacles liés à la méconnaissance de leurs besoins spécifiques. C’est pourquoi il est essentiel que les entreprises adoptent des pratiques inclusives et mettent en place des mesures de soutien pour favoriser l’épanouissement de tous leurs collaborateurs, quels que soient leurs profils.
En conclusion, les profils atypiques représentent une richesse souvent méconnue en entreprise. Leur intégration permet non seulement de favoriser l’innovation et la performance, mais aussi de promouvoir une culture d’entreprise inclusive et respectueuse de la diversité. En reconnaissant et en valorisant les talents uniques de chaque individu, les entreprises peuvent réellement tirer parti de la puissance des profils atypiques pour prospérer dans un environnement professionnel en constante évolution.
Hugues de Combarel
Fondateur et dirigeant d’Atypie Conseil
