Recruter sans discriminer les profils atypiques : Repenser les processus RH

Introduction

Dans un monde du travail en mutation, où l’agilité, la créativité et la résilience sont devenues des qualités stratégiques, les profils atypiques TDAH, TSA, troubles dys représentent une source de richesse encore trop souvent ignorée. Pourtant, c’est dès le processus de recrutement que les premières barrières apparaissent.

Chez Atypie Conseil, nous accompagnons les entreprises dans la transformation de leurs pratiques RH pour qu’elles deviennent réellement inclusives. Car recruter sans discriminer, ce n’est pas seulement une obligation légale : c’est un levier d’innovation et de performance.

Les biais invisibles du recrutement

Les processus de recrutement classiques sont souvent construits sur des normes implicites qui excluent les profils neuro-atypiques sans même les évaluer objectivement.

Exemples de biais fréquents :

CV non linéaire = instabilité ?
Difficulté à maintenir le contact visuel = manque de confiance ?
Réponses longues ou digressives = manque de clarté ?
Manque d’aisance sociale = inadaptabilité ?

Ces interprétations sont souvent erronées et traduisent une méconnaissance des fonctionnements cognitifs atypiques.

Ce que les profils atypiques apportent

Les personnes neurodivergentes peuvent exceller dans des domaines clés :

Pensée en « pop-corn » → créativité, innovation
Hyper-focalisation → expertise technique
Analyse systémique → vision stratégique
Résilience → gestion de crise, adaptation

Ces compétences sont précieuses dans des secteurs comme la tech, la recherche, la cybersécurité, le design ou l’ingénierie.

Repenser les étapes du recrutement

Pour favoriser l’inclusion des profils atypiques, il est essentiel de revoir les pratiques RH à chaque étape du processus :

a) L’annonce d’emploi

Utiliser un langage clair et inclusif
Éviter les formulations vagues ou trop normatives (“bonne présentation”, “dynamique”)
Mentionner la possibilité d’aménagements

b) Les tests et mises en situation

Proposer des formats adaptés : écrit, visio, technique
Donner du temps supplémentaire si nécessaire
Évaluer les compétences réelles, pas la rapidité ou la fluidité verbale

c) L’entretien

Former les recruteurs à identifier les biais cognitifs
Accepter les silences, les digressions, les réponses atypiques
Poser des questions structurées et ouvertes

d) L’intégration

Prévoir un parcours d’accueil adapté
Nommer un référent inclusion
Créer un cadre clair et bienveillant

L’impact d’un recrutement inclusif

Les entreprises qui adaptent leurs pratiques constatent :

Une diversité cognitive accrue dans les équipes
Une augmentation de la créativité collective
Une réduction du turnover
Une amélioration de la marque employeur

Selon Digital Recruiters, une stratégie de recrutement optimisée pour le SEO et l’inclusion permet de toucher un public plus large et plus qualifié, tout en renforçant la cohérence de l’image employeur.

Témoignage

“Il ne cochait aucune case… et pourtant, il a transformé notre équipe”

“Lors de l’entretien, il était maladroit, hésitant, et très peu à l’aise. Mais son test technique était brillant. On a décidé de lui faire confiance. Aujourd’hui, c’est lui qui forme les nouveaux. Il a apporté une rigueur, une vision, et une capacité d’analyse que nous n’avions jamais eue.”

DRH, secteur finance

Conclusion

Recruter sans discriminer, ce n’est pas baisser les exigences : c’est élargir les critères d’évaluation pour révéler des talents invisibles. C’est aussi faire le choix d’une entreprise plus humaine, plus agile, plus innovante.

Chez Atypie Conseil, nous aidons les organisations à repenser leurs processus RH pour qu’ils soient vraiment inclusifs dès le premier contact.

Car la diversité cognitive commence là où l’on ose regarder autrement.

Hugues de Combarel
Fondateur et dirigeant d’Atypie Conseil